Gestionando el talento, el conocimiento y las competencias

Gestionando el talento, el conocimiento y las competencias

La única práctica gerencial que ahora es constante, es la práctica de acomodarse constantemente a los cambios. William G. McGowan

La necesidad de adaptación al cambio constante que están sufriendo las empresas, ha llevado a plantear estrategias o modelos de gestión que intenten asegurar un mejor desarrollo organizacional. Criterios de calidad, eficiencia, productividad y satisfacción, son algunas de las variables que se barajan a la hora de diseñar un plan de gestión eficaz.

Los modelos más representativos en la actualidad son la gestión estratégica y prospectiva, la gestión por procesos, la gestión del talento, la gestión del conocimiento y la gestión por competencias.

Uno de los puntos de partida más tratados es sin duda la fijación de las pautas adecuadas para establecer un correcto flujo de relaciones entre los protagonistas. En este caso,  personas y organización.  Y el verdadero éxito vendrá de la obtención de un verdadero equilibrio entre productividad y satisfacción.

¿Que te parece si echamos un ojo a los modelos de gestión mas conocidos?

Gestión del talento

“El talento organizacional ya no radica en la inteligencia y el valor aportado individualmente por cada persona, sino en la capacidad que la empresa tenga para fomentar el conocimiento y el talento compartido, creando un modelo de Inteligencia Distribuida.

El conocimiento socialmente distribuido se fundamenta en el  hecho de que nadie posee todo el conocimiento necesario, sino que este se encuentra distribuido por el conjunto de las personas que forman parte de una empresa.”

Inteligencia Distribuida Whyto.es

Este modelo de gestión se fundamenta en la concepción del capital humano como el principal activo de la organización. Tiene sentido en organizaciones donde el valor del aporte de las personas es incuantificable. Una gestión eficaz del talento puede devolver mas beneficios que cualquier maniobra económica exitosa. Se trata de una inversión sin riesgo.

El talento se suele concebir como una potencialidad construida, por tanto se debe incluir una visión sobre el valor del aprendizaje y el desarrollo. Así, se da importancia a las organizaciones como ambientes de aprendizaje, entendidos como entornos de adquisición y desarrollo de potencialidades para generar el cambio, debiéndose integrar a su vida diaria y continua. En esta línea, el conocimiento se debe considerar como la fuente más importante del desarrollo organizacional, ya que es la esencia de la nueva gestión.

 Gestión del conocimiento

Esta estrategia de gestión nace en el entorno cambiante de las nuevas tecnologías de la información y va de la mano del modelo anterior. Hoy en dia es entendida como una nueva cultura empresarial que viene a conformar las conocidas “sociedades del conocimiento”. Se trata de una alternativa de gestión que parte del afianzamiento de la experiencia y el conocimiento que adquiere la organización como posibilidad de desarrollo. Pretende aprovechar el conocimiento, el talento y la experiencia colectiva e histórica.

El proceso de la Administración del Conocimiento, también conocido en sus fases de desarrollo como “aprendizaje corporativo” o “aprendizaje organizacional“, tiene principalmente los siguientes objetivos:

  • Identificar, recabar y organizar el conocimiento existente.
  • Facilitar la creación de nuevo conocimiento.
  • Apuntalar la innovación a través de la reutilización y apoyo de la habilidad de la gente a través de organizaciones para lograr un mejor desempeño en la empresa.

Gestión por competencias

En la línea de humanizar la gestión de la organización, este modelo se basa en el análisis de conductas observables y evaluables: las competencias. Cada una de ellas se concibe como un “saber hacer contextualizado“. Estas implican tanto componentes cognitivos y emocional-afectivos como componentes de acción e interacción.

La dimensión individual humana, de A. Tejada. Módulo de la Especialización en Procesos Psicosociales para la Efectividad Organizacional, Instituto de Psicología de la Universidad del Valle, 2002, Cali.
La dimensión individual humana, de A. Tejada. Módulo de la Especialización en Procesos Psicosociales para la Efectividad Organizacional, Instituto de Psicología de la Universidad del Valle, 2002, Cali.

“La competencia es entendida como un comportamiento experto ya que es el resultado de un proceso de construcción del conocimiento y de un proceso complejo de aprendizaje. Lo que hace experta a la competencia es su valor de eficiencia, eficacia y efectividad. Se entiende  por eficiencia las formas de actuación que permiten seguir correctamente instrucciones, normas y procesos; la eficacia se refiere a las posibilidades de determinar, generar y construir criterios correctos a partir de la experiencia y el desempeño eficiente; por último, la efectividad es el resultado integrado de los dos aspectos anteriores: la eficiencia y la eficacia, que están ligados a la prospección de un desarrollo exitoso y de sentido para hacerlo mejor.”

LOS MODELOS ACTUALES DE GESTIÓN EN LAS ORGANIZACIONES. GESTIÓN DEL TALENTO, GESTION DEL CONOCIMIENTO Y GESTIÓN POR COMPETENCIAS Alonso Tejada Zabaleta*

¿Hasta dónde nos lleva todo esto?

Muchos expertos coinciden en la determinación de un desarrollo organizacional que nos lleve hacia la autoeficacia. Todo hace indicar que el futuro de las organizaciones reside en la autonomía, entendida como la forma en que las empresas y los individuos se autorregulan, autodirijen y autocontrolan. Consiguiendo así una productividad natural y beneficiosa para todas las partes.

¿Qué te parece? ¿Estás preparado para ser autoeficaz?

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