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Etiqueta: talento

  • Repensando la Formación Profesional para el ¿Empleo?

    Repensando la Formación Profesional para el ¿Empleo?

    El último post del compañero Daniel Porras (“La revolución del talento: Aprende o échate a un lado”), da para mucho. Pero para mucho, mucho. En él se tratan cuestiones a las que las políticas públicas de empleo y formación deben hacer frente inmediatamente, aunque mucho me temo que ya vamos tarde…

    Sé que no gusta, pero es así: la estabilidad laboral, entendida como un cómodo empleo para toda la vida en una misma empresa, es cosa del sXX. y estamos en el sXXI.  Sólo esa afirmación supone un cambio radical que afecta a todos los niveles de nuestra vida y, por consiguiente, a nuestros sistemas de cualificación, tanto al educativo reglado como al ¿no? reglado de formación profesional para el empleo.

    Es vital darle una buena vuelta de tuerca (o dos) al sistema educativo para dejar de fabricar niños en serie, después de todo, la producción en cadena suena al medievo en comparación con la nueva era, la del conocimiento, que además de llegar para quedarse, promete remover todos los cimientos socioeconómicos sobre los que se asentó nuestra vida durante más de un siglo (ahí es nada). Pero no quiero entrar en el sistema educativo reglado y sí centrarme en el sistema de formación profesional para el empleo.

    Creo que se puede afirmar que el sistema de formación profesional para el empleo (el anterior y el nuevo que se puso en marcha con la Ley 30/ 2015) se ha convertido en un sistema “mastodónticamente” burocratizado, lo cual choca de frente y a mil por hora con un mercado laboral que cambia al minuto demandando nuevos perfiles que en la FPE aún no tienen cabida y que además están llamados a tirar del carro económico.

    Me parece excelente el sistema nacional de cualificaciones profesionales, su estructura modular, los certificados de profesionalidad (privados, online, formación de oferta…), la convergencia con el sistema reglado, etc., pero creo que el sistema parece no querer entender la nueva realidad sobre las demandas actuales del mercado, el cual exige poner en marcha procesos formativos de una forma más ágil, menos burocrática y más adaptable a las necesidades de cualificación de los trabajadores.

    La Ley 30/2015, en su artículo 4 establece que: 

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    “El Ministerio de Empleo y Seguridad Social, a través del Observatorio del Servicio Público de Empleo Estatal, en coordinación y cooperación con las comunidades autónomas en el ejercicio de sus competencias, a través de la Conferencia Sectorial de Empleo y Asuntos Laborales, y de los agentes sociales, a través del Consejo General del Sistema Nacional de Empleo, desarrollará una función permanente de prospección y detección de necesidades formativas del sistema productivo, para proporcionar respuestas efectivas a las necesidades de formación y recualificación del mercado laboral, y para anticiparse a los cambios y responder a la demanda que se pueda producir de mano de obra cualificada, contribuyendo así al desarrollo profesional y personal de los trabajadores y a la competitividad de las empresas”

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    Esta prospección y detección de necesidades de formación y recualificación del mercado laboral debe tener como resultado, en teoría, una planificación estratégica plurianual del sistema FPE que deberá articularse de acuerdo a las iniciativas de formación que establece el artículo 8:

    • La formación programada por las empresas (antigua formación de demanda / bonificada).
    • Oferta formativa de las administraciones competentes para trabajadores ocupados y desempleados (lo que antes se denominaba formación de oferta).
    • Otras iniciativas: permisos individuales de formación, la formación en alternancia con el empleo, la formación de los empleados públicos, y la formación no financiada con fondos públicos desarrollada por centros y entidades de iniciativa privada destinada a la obtención de certificados de profesionalidad.

    Iniciativas de formación (a excepción de la formación programada), que deben ajustarse al fichero de especialidades del SEPE, teniendo prioridad aquellas que sean conducentes a la obtención de un certificado de profesionalidad y, se entiende, satisfagan las necesidades de formación detectadas.

    Pero… ¿y qué pasa si las especialidades del SEPE no consiguen satisfacer las necesidades del mercado laboral impidiendo “casar” la oferta y demanda de nuevas ocupaciones, como por ejemplo las surgidas del brutal impacto tecnológico?: ingeniería informática y de software, marketing digital, big data, robótica, 3D, realidad aumentada, programación, ciberseguridad, etc.

    La respuesta, a priori, podría parecer fácil: modificamos el fichero incluyendo nuevas especialidades y listo.

    Pero… ¿Y eso cuánto tiempo lleva?

    El suficiente para que una vez diseñadas, aprobadas e incluidas por la administración competente, ya puedan ser consideradas como obsoletas o desactualizadas.

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    En Andalucía, el procedimiento administrativo para incluir nuevas especialidades formativas en el fichero funciona así.

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    Quizás, a los pilares (iniciativas de formación) sobre los que se asienta el sistema FPE les falte uno más de refuerzo, más flexible y al servicio de aquellas empresas que demandan profesionales que el mercado laboral no pueda ofrecerles por carecer de la especialización (que no es lo mismo que la cualificación) necesaria para el ejercicio de la ocupación, y esa especialización no se encuentra en el fichero de especialidades de FPE.

    Veremos cómo responde el “nuevo” sistema a todos estos retos, pero mucho me temo que su rigidez y burocratización lo mantendrán lejos de contribuir a la dinamización del mercado laboral y convertirse en el verdadero motor que facilite el tránsito hacia un modelo productivo dinámico y adaptable a los constantes cambios a los que está y estará sometido el mercado de trabajo del siglo XXI.

  • Gestionando el talento, el conocimiento y las competencias

    Gestionando el talento, el conocimiento y las competencias

    [su_quote cite=»William G. McGowan»]La única práctica gerencial que ahora es constante, es la práctica de acomodarse constantemente a los cambios. [/su_quote]

    La necesidad de adaptación al cambio constante que están sufriendo las empresas, ha llevado a plantear estrategias o modelos de gestión que intenten asegurar un mejor desarrollo organizacional. Criterios de calidad, eficiencia, productividad y satisfacción, son algunas de las variables que se barajan a la hora de diseñar un plan de gestión eficaz.

    Los modelos más representativos en la actualidad son la gestión estratégica y prospectiva, la gestión por procesos, la gestión del talento, la gestión del conocimiento y la gestión por competencias.

    Uno de los puntos de partida más tratados es sin duda la fijación de las pautas adecuadas para establecer un correcto flujo de relaciones entre los protagonistas. En este caso,  personas y organización.  Y el verdadero éxito vendrá de la obtención de un verdadero equilibrio entre productividad y satisfacción.

    ¿Que te parece si echamos un ojo a los modelos de gestión mas conocidos?

    Gestión del talento

    «El talento organizacional ya no radica en la inteligencia y el valor aportado individualmente por cada persona, sino en la capacidad que la empresa tenga para fomentar el conocimiento y el talento compartido, creando un modelo de Inteligencia Distribuida.

    El conocimiento socialmente distribuido se fundamenta en el  hecho de que nadie posee todo el conocimiento necesario, sino que este se encuentra distribuido por el conjunto de las personas que forman parte de una empresa.»

    Inteligencia Distribuida Whyto.es

    Este modelo de gestión se fundamenta en la concepción del capital humano como el principal activo de la organización. Tiene sentido en organizaciones donde el valor del aporte de las personas es incuantificable. Una gestión eficaz del talento puede devolver mas beneficios que cualquier maniobra económica exitosa. Se trata de una inversión sin riesgo.

    El talento se suele concebir como una potencialidad construida, por tanto se debe incluir una visión sobre el valor del aprendizaje y el desarrollo. Así, se da importancia a las organizaciones como ambientes de aprendizaje, entendidos como entornos de adquisición y desarrollo de potencialidades para generar el cambio, debiéndose integrar a su vida diaria y continua. En esta línea, el conocimiento se debe considerar como la fuente más importante del desarrollo organizacional, ya que es la esencia de la nueva gestión.

     Gestión del conocimiento

    Esta estrategia de gestión nace en el entorno cambiante de las nuevas tecnologías de la información y va de la mano del modelo anterior. Hoy en dia es entendida como una nueva cultura empresarial que viene a conformar las conocidas «sociedades del conocimiento». Se trata de una alternativa de gestión que parte del afianzamiento de la experiencia y el conocimiento que adquiere la organización como posibilidad de desarrollo. Pretende aprovechar el conocimiento, el talento y la experiencia colectiva e histórica.

    El proceso de la Administración del Conocimiento, también conocido en sus fases de desarrollo como «aprendizaje corporativo» o «aprendizaje organizacional«, tiene principalmente los siguientes objetivos:

    • Identificar, recabar y organizar el conocimiento existente.
    • Facilitar la creación de nuevo conocimiento.
    • Apuntalar la innovación a través de la reutilización y apoyo de la habilidad de la gente a través de organizaciones para lograr un mejor desempeño en la empresa.

    Gestión por competencias

    En la línea de humanizar la gestión de la organización, este modelo se basa en el análisis de conductas observables y evaluables: las competencias. Cada una de ellas se concibe como un «saber hacer contextualizado«. Estas implican tanto componentes cognitivos y emocional-afectivos como componentes de acción e interacción.

    La dimensión individual humana, de A. Tejada. Módulo de la Especialización en Procesos Psicosociales para la Efectividad Organizacional, Instituto de Psicología de la Universidad del Valle, 2002, Cali.
    La dimensión individual humana, de A. Tejada. Módulo de la Especialización en Procesos Psicosociales para la Efectividad Organizacional, Instituto de Psicología de la Universidad del Valle, 2002, Cali.

    «La competencia es entendida como un comportamiento experto ya que es el resultado de un proceso de construcción del conocimiento y de un proceso complejo de aprendizaje. Lo que hace experta a la competencia es su valor de eficiencia, eficacia y efectividad. Se entiende  por eficiencia las formas de actuación que permiten seguir correctamente instrucciones, normas y procesos; la eficacia se refiere a las posibilidades de determinar, generar y construir criterios correctos a partir de la experiencia y el desempeño eficiente; por último, la efectividad es el resultado integrado de los dos aspectos anteriores: la eficiencia y la eficacia, que están ligados a la prospección de un desarrollo exitoso y de sentido para hacerlo mejor.»

    LOS MODELOS ACTUALES DE GESTIÓN EN LAS ORGANIZACIONES. GESTIÓN DEL TALENTO, GESTION DEL CONOCIMIENTO Y GESTIÓN POR COMPETENCIAS Alonso Tejada Zabaleta*

    ¿Hasta dónde nos lleva todo esto?

    Muchos expertos coinciden en la determinación de un desarrollo organizacional que nos lleve hacia la autoeficacia. Todo hace indicar que el futuro de las organizaciones reside en la autonomía, entendida como la forma en que las empresas y los individuos se autorregulan, autodirijen y autocontrolan. Consiguiendo así una productividad natural y beneficiosa para todas las partes.

    ¿Qué te parece? ¿Estás preparado para ser autoeficaz?