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Etiqueta: conocimiento

  • Cómo redactar los objetivos de aprendizaje perfectos

    Cómo redactar los objetivos de aprendizaje perfectos

    Cuando se trabaja una acción formativa o contenidos didácticos en equipos multidisciplinares, es habitual, que la persona experta en el contenido se encuentre con ciertas dificultades a la hora de formular los objetivos. En este post vamos a explicar la función de los objetivos y cómo redactarlos correctamente. Además os daremos una lista de verbos que os facilitará mucho la tarea, ¡Vamos al lío!

    ¿Qué función tienen los objetivos de aprendizaje?

    Los objetivos representan las metas de aprendizaje que queremos alcanzar con la acción formativa y suponen, a su vez, la base para establecer criterios en la selección y secuenciación de los contenidos, y en la evaluación del proceso de enseñanza-aprendizaje.

    Los objetivos se convierten en una pieza clave del diseño porque:

    • Expresan una meta.
    • Mediante ellos se alcanza la capacitación profesional, conformada por una serie de competencias.
    • Se refieren a lo que los alumnos/as serán capaces de hacer, una vez adquiridas las competencias necesarias.

    ¿Cómo se definen los objetivos?

    Los objetivos se redactan comenzando por un verbo en infinitivo y deben ser evaluables permitiendo comprobar si se alcanza el resultado.

    Los objetivos deben definirse:

    • De forma clara: Objetivos concretos que no confundan o de vía libre a interpretaciones.
    • Medibles: formulados de forma que tenga un resultado alcanzable.
    • Reales: referidos a procesos reales que se puedan observar.

    ¿Os parecería correcto el objetivo «Conocer las diferentes variedades de cactus»? Nuestra respuesta es no, porque el verbo conocer no se puede medir bien. Sería más correcto formular el objetivo de esta forma «Enumerar/Identificar/Señalar las diferentes variedades de cactus».

    ¿Qué tipos de objetivos hay y cómo se formula cada uno?

    Objetivos de aprendizaje

    Algunos ejemplos de objetivos de aprendizaje para terminar…

    Así, debes enunciar los objetivos en términos de capacidades que hagan referencia a la adquisición de las mismas, a continuación te ponemos varios ejemplos:

    • El saber:
      • Nombrar los elementos de un aparato sanitario
      • Reconocer en qué consisten las ayudas y subvenciones, y qué organismos estatales promueven subvenciones en materia de formación.
    • El saber hacer:
      • Instalar un aparato sanitario.
      • Elaborar una programación didáctica, atendiendo a cada uno de sus elementos en base a un colectivo concreto.
    • El saber ser y estar:
      • Observar y atender a las normas de seguridad en la instalación
      • Tomar conciencia de los modelos de intervención formativa a los que podemos acceder.

    [su_note note_color=»#e9e9e9″ text_color=»#535353″] Cuando hayas formulado los objetivos, es importante que te preguntes: ¿Capacitan realmente para el desempeño de la ocupación? ¿Son adecuados para el perfil del alumnado?[/su_note]

  • Gestionando el talento, el conocimiento y las competencias

    Gestionando el talento, el conocimiento y las competencias

    [su_quote cite=»William G. McGowan»]La única práctica gerencial que ahora es constante, es la práctica de acomodarse constantemente a los cambios. [/su_quote]

    La necesidad de adaptación al cambio constante que están sufriendo las empresas, ha llevado a plantear estrategias o modelos de gestión que intenten asegurar un mejor desarrollo organizacional. Criterios de calidad, eficiencia, productividad y satisfacción, son algunas de las variables que se barajan a la hora de diseñar un plan de gestión eficaz.

    Los modelos más representativos en la actualidad son la gestión estratégica y prospectiva, la gestión por procesos, la gestión del talento, la gestión del conocimiento y la gestión por competencias.

    Uno de los puntos de partida más tratados es sin duda la fijación de las pautas adecuadas para establecer un correcto flujo de relaciones entre los protagonistas. En este caso,  personas y organización.  Y el verdadero éxito vendrá de la obtención de un verdadero equilibrio entre productividad y satisfacción.

    ¿Que te parece si echamos un ojo a los modelos de gestión mas conocidos?

    Gestión del talento

    «El talento organizacional ya no radica en la inteligencia y el valor aportado individualmente por cada persona, sino en la capacidad que la empresa tenga para fomentar el conocimiento y el talento compartido, creando un modelo de Inteligencia Distribuida.

    El conocimiento socialmente distribuido se fundamenta en el  hecho de que nadie posee todo el conocimiento necesario, sino que este se encuentra distribuido por el conjunto de las personas que forman parte de una empresa.»

    Inteligencia Distribuida Whyto.es

    Este modelo de gestión se fundamenta en la concepción del capital humano como el principal activo de la organización. Tiene sentido en organizaciones donde el valor del aporte de las personas es incuantificable. Una gestión eficaz del talento puede devolver mas beneficios que cualquier maniobra económica exitosa. Se trata de una inversión sin riesgo.

    El talento se suele concebir como una potencialidad construida, por tanto se debe incluir una visión sobre el valor del aprendizaje y el desarrollo. Así, se da importancia a las organizaciones como ambientes de aprendizaje, entendidos como entornos de adquisición y desarrollo de potencialidades para generar el cambio, debiéndose integrar a su vida diaria y continua. En esta línea, el conocimiento se debe considerar como la fuente más importante del desarrollo organizacional, ya que es la esencia de la nueva gestión.

     Gestión del conocimiento

    Esta estrategia de gestión nace en el entorno cambiante de las nuevas tecnologías de la información y va de la mano del modelo anterior. Hoy en dia es entendida como una nueva cultura empresarial que viene a conformar las conocidas «sociedades del conocimiento». Se trata de una alternativa de gestión que parte del afianzamiento de la experiencia y el conocimiento que adquiere la organización como posibilidad de desarrollo. Pretende aprovechar el conocimiento, el talento y la experiencia colectiva e histórica.

    El proceso de la Administración del Conocimiento, también conocido en sus fases de desarrollo como «aprendizaje corporativo» o «aprendizaje organizacional«, tiene principalmente los siguientes objetivos:

    • Identificar, recabar y organizar el conocimiento existente.
    • Facilitar la creación de nuevo conocimiento.
    • Apuntalar la innovación a través de la reutilización y apoyo de la habilidad de la gente a través de organizaciones para lograr un mejor desempeño en la empresa.

    Gestión por competencias

    En la línea de humanizar la gestión de la organización, este modelo se basa en el análisis de conductas observables y evaluables: las competencias. Cada una de ellas se concibe como un «saber hacer contextualizado«. Estas implican tanto componentes cognitivos y emocional-afectivos como componentes de acción e interacción.

    La dimensión individual humana, de A. Tejada. Módulo de la Especialización en Procesos Psicosociales para la Efectividad Organizacional, Instituto de Psicología de la Universidad del Valle, 2002, Cali.
    La dimensión individual humana, de A. Tejada. Módulo de la Especialización en Procesos Psicosociales para la Efectividad Organizacional, Instituto de Psicología de la Universidad del Valle, 2002, Cali.

    «La competencia es entendida como un comportamiento experto ya que es el resultado de un proceso de construcción del conocimiento y de un proceso complejo de aprendizaje. Lo que hace experta a la competencia es su valor de eficiencia, eficacia y efectividad. Se entiende  por eficiencia las formas de actuación que permiten seguir correctamente instrucciones, normas y procesos; la eficacia se refiere a las posibilidades de determinar, generar y construir criterios correctos a partir de la experiencia y el desempeño eficiente; por último, la efectividad es el resultado integrado de los dos aspectos anteriores: la eficiencia y la eficacia, que están ligados a la prospección de un desarrollo exitoso y de sentido para hacerlo mejor.»

    LOS MODELOS ACTUALES DE GESTIÓN EN LAS ORGANIZACIONES. GESTIÓN DEL TALENTO, GESTION DEL CONOCIMIENTO Y GESTIÓN POR COMPETENCIAS Alonso Tejada Zabaleta*

    ¿Hasta dónde nos lleva todo esto?

    Muchos expertos coinciden en la determinación de un desarrollo organizacional que nos lleve hacia la autoeficacia. Todo hace indicar que el futuro de las organizaciones reside en la autonomía, entendida como la forma en que las empresas y los individuos se autorregulan, autodirijen y autocontrolan. Consiguiendo así una productividad natural y beneficiosa para todas las partes.

    ¿Qué te parece? ¿Estás preparado para ser autoeficaz?

  • Formación corporativa: Portales de Conocimiento Colaborativos

    Formación corporativa: Portales de Conocimiento Colaborativos

    La necesidad de las empresas  de proveerse de comunidades para la gestión del  aprendizaje informal que conviva con el formal,   es un tema ampliamente discutido en los últimos años [Más información]. La novedad desde mi punto de vista,  es añadir a esta necesidad dos cuestiones a tener en cuenta:

    • Por un lado, las tendencias  actuales de escenarios cada vez más abiertos que los que provee el aula:  el LMS corporativo se articula en base al modelo académico de   aula, curso, contenido, examen, muy alejado del día a día en la empresa, con sus horarios, incurridos, hitos, etc..
    • Y por otro lado, la aparición de soluciones tecnológicas  out-of-box,  cada vez más maduras que den soporten a estas comunidades y que en algunos casos sea incluso posible incorporar módulos o portlets SCORM y de exámenes, para proveer requerimientos formales.

    Cada vez se demanda más en el ámbito corporativo, soluciones tecnológicas que abarquen tanto requerimientos de aprendizaje informal como formal. Comunidades de práctica, gestión del conocimiento y del talento, gamificación, open y social learning,  son términos discutidos cada vez con más frecuencia en los departamentos de formación de las empresas.

    La formación corporativa, debería tender a escenarios mixtos de formación formal e informal, propiciando  modelos más abiertos,  sociales y colaborativos.

    Está siendo  más común la implantación de portales de conocimientos colaborativos en las empresas, que sustentan estos requerimientos de comunidades de práctica y de gestión del aprendizaje informal y formal. Entre las funcionalidades deseables que deberían incluir:

    • Repositorio común de conocimiento: el usuario encuentra lo que necesita cuando quiere gracias a buscadores, con versiones, etiquetas y valoraciones. Con posibilidad de integración con gestores documentales como Alfresco.
    • Información contextualizada y en consonancia con la lógica del negocio: Me refiero a que el usuario dispondrá de información que le concerniente por su pertenencia a equipos de trabajo, proyectos y/o departamento, con sites específicos con diferentes roles y privilegios.
    • Disponibilidad de herramientas de comunicación y colaboración insertadas en sus quehaceres diarios:  no solo damos espacio al aprendizaje informal sino  lo canalizamos y registramos, insertados en la cotidianeidad.
    • Permite gestionar el talento de los trabajadores, identificar líderes y personas de referencia en la empresa.
    • Sistemas de gamificación que valoren, gratifiquen, y refuercen la consecución de logros, la participación y el compartir conocimiento con los demás.
    • Modelo abierto y social que salga de la clase a la red, posibilite la curación de contenidos, y que nutra a la comunidad, abandonando escenarios cerrados, pero sin perder el control y la seguridad, gracias a los diferentes niveles de acceso a la información.

    Algunos me diréis que una de las ventajas de los LMS es que son paquetes fácilmente instalables y sin necesidad de desarrollo. Sería un error caer en el desarrollo de soluciones de portales corporativos colaborativos desde cero, como pasó en el auge de los LMS en el jurásico,  aunque algunos dinosaurios sobrevivieron hasta hoy día.  Deberíamos reutilizar multitud de soluciones out-of-box sin necesidad de grandes desarrollos, con módulos y portlets listo para usarse, algunas incluso con SCORM  y exámenes.

    Destacaría por ejemplo una solución que cada vez me gusta más, me refiero a Liferay Social Office,  una aplicación Open Source de colaboración social que permite organizar un grupo de trabajo en torno a un sitio web, facilitando la gestión de contenidos, la comunicación, la cohesión grupal y mejorando la eficacia del mismo. [Recomiendo este artículo donde se analiza su uso en ámbitos educativos].  Si además le podemos enganchar un reproductor SCORM y realización de exámenes, que más se puede pedir. :-).

    Liferay Social Office
    Liferay Oficce Social. http://recursostic.educacion.es

    Para los amantes de PHP, tampoco habría que obviar las posibilidades que provee Drupal con los diversos proyectos relacionados con el e-learning.

     

    Conclusión

    En resumen, con este post no abogo por tirar  el LMS corporativo a la papelera de reciclaje, aunque algunas veces lo pensemos,  sino de tomar consciencia que la tendencia open y social no es una moda, es una necesidad en la formación continua de los trabajadores,  y hoy día una es una realidad susceptible de poder ser implantada.

    Pero no debemos olvidarnos nunca que la tecnología es un medio, detrás debe haber un modelo consensuado,  conectado a la realidad y la lógica de negocio de la empresa , con la evaluación de desempeño y los planes de  desarrollo profesional de su colectivo,  y sobre todo dar, valorar, respetar  estos espacios e insertarlos en el  día a día del trabajador.