Desde hace unos años el eLearning está asistiendo a un boom tecnológico similar al que ocurrió en 2000 con la incorporación de Internet como plataforma de comunicación e implantación de la formación a distancia. Por aquel entonces muchas empresas se dedicaron a generar contenidos, se crearon muchos de los LMS que conocemos actualmente y arrancaron muchos proveedores de formación on-line para empresas que hoy son auténticas multinacionales de formación.

El desarrollo del eLearning como disciplina o modalidad de aprendizaje le debe mucho a la formación en el entorno empresarial, al menos en nuestro país. Desde 2004 hasta nuestros días la industria del eLearning ha crecido al amparo de la formación de empresas y formación de trabajadores. Tal y como conocemos este modelo de aprendizaje en las empresas, está llegando al final de sus días y creo que motivado por:

El propio modelo. El hecho de proporcionar un contenido a una persona servido en un paquete diseñado y soportado en una plataforma tradicional LMS no es lo que se demanda actualmente. Los propios usuarios demandan modelos más sociales, ubicuos y abiertos que faciliten adquirir el conocimiento en otros escenarios. En 2013 aprender en cualquier parte ya era una tendencia.

Las malas prácticas. Las irregularidades en la formación, los cursos de mala calidad, las formaciones desiertas y todo un elenco de malas prácticas que acompañaron al boom han hecho que la opinión pública no confíe en el verdadero eLearning. Se toma como una disciplina sin rigor y muy poco considerada, nada más lejos de la realidad.

La evolución tecnológica. La tecnología ha cambiado mucho más rápido que el eLearning corporativo. En estos últimos años han aparecido herramientas, tecnologías que permiten enfocar el aprendizaje online desde otra perspectiva. Pero lo que es más importante, los usuarios a los que va destinada la formación están más acostumbrados a trabajar con tecnología. Ya decíamos que el eLearning estaba siendo eclipsado.

Bajo mi punto de vista, creo que el aprendizaje on-line ha alcanzado su madurez y se ha convertido en algo serio y real pero no nos damos cuenta:

Irónico, ¿verdad? Al final intentas dar un aprendizaje formal, serio y bien estructurado y el trabajador no lo valora como el que ellos mismos diseñan en función de sus demandas y necesidades al más puro estilo PLE vs LMS.

Es hora de que la empresa se adapte a esta situación. Hoy más que nunca, tener una estrategia de formación en la empresa es imprescindible y necesaria para la supervivencia. Los cambios, tan continuos, tan disruptivos, requieren de trabajadores muy capacitados para afrontarlos. Tener un departamento de formación (o una estrategia formativa clara y alineada con la misión de la empresa) estructurado y que sepa dar respuesta más allá del mero reparto anual  de formación obligatoria y estandarizada, contribuirá al éxito.

Arquitectura de Aprendizaje

Para ello, se necesita de una Arquitectura de Aprendizaje compleja como comentan en el blog de Bersin, división de Deloitte para la formación y talento de los recursos humanos en las empresas.

Muy al estilo de las universidades corporativas, pero con una vuelta de tuerca más. Convertir cualquier experiencia de aprendizaje (dentro o fuera) que tenga el trabajador en un elemento más del puzle que revierta en su perfil competencial y que además esté alineado con la estrategia de la empresa. Aunque se atienda a lo ubicuo, sea flexible y pueda aceptar elementos externos a la empresa, una arquitectura de aprendizaje que delimite perfectamente todo lo que interviene en la formación y lo define en guías de aprendizaje que están disponible.

Arquitectos del aprendizaje empresarial

Toda obra arquitectónica, debe tener un buen profesional que diseñe, calcule y ejecute el proyecto para que se lleve a cabo en las condiciones que se ideó. Desde oJúLearning defendemos que los departamentos de formación de las empresas actuales deben estar ocupados por profesionales que conozcan bien las herramientas, metodologías, paradigmas que giran entorno al mundo de la formación de personas adultas.

Tenemos que reivindicar el papel de este perfil en la empresa y huir del  perfil generalista de recursos humanos que además de seleccionar a candidatos, negocia con una consultora de formación al peso la cantidad de cursos que van a tener este año, también gestiona los cursos obligatorios que la normativa les indica o gestiona las nóminas de los trabajadores.

Necesitamos profesionales que sepan lo que implica la formación en estos tiempos y que sepan sacar todo el partido a la oportunidad que nos está brindando la tecnología hoy día: BigData, livestreaming, gamificación, etc.

La persona responsable de la formación en la empresa debe ser como un arquitecto. Tener una visión global pero a su vez concreta de lo que está ocurriendo en el proceso.  Y, ¿qué perfil profesional debe tener? Aquí la discusión está servida ya que suele ser un puesto que ocupan economistas, psicólogos, ingenieros, profesionales sin cualificación definida, o pedagogos laborales “como opción de oficio”.

Tu que piensas, ¿cómo debería ser un responsable de formación en la empresa?