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Etiqueta: RRHH

  • Se busca profesional eLearning [2018]

    Se busca profesional eLearning [2018]

    Cuatro años han pasado ya desde que el compañero Edu Vázquez publicara «Se busca profesional eLearning». ¿Ha cambiado el escenario de trabajo? ¿Y las competencias a desarrollar? ¿Se han incorporado nuevas estrategias o herramientas? ¿Las necesidades y retos se han transformado?

    Recordemos las cualidades que se destacaban en 2014, relativas al: diseño instruccional, aprendizaje constante, creatividad, tecnología, eficiencia, gestión del cambio, empatía, entusiasmo y karma de tu PLE:

    Se busca profesional eLearning por @eduevazquez para @ojulearning
    Se busca profesional eLearning por @eduevazquez para @ojulearning

    Tendencias y desafíos para el año 2018

    Tomemos como referencia 3 propuestas diferentes, entre ellas:

    • Para eLearning Actual las opciones con más potencial son: chatbots, machine learning, realidad virtual, crowdlearning, micro-learning, video learning, mobile learning y gamificación.
    • El IEBS apuesta por: machine learning, adaptative learning, experience education, learning analytics, microaprendizaje, internet de las cosas y wearables, flipped classroom, gamificación y aprendizaje social, procesamiento del lenguaje natural o chatbot.
    • Por último, para Pablo Raganato (e-ABC Learning), los retos serían los siguientes: formación de formadores, analíticas, engagement (gamificación y storytelling), marketing transparente en la oferta de soluciones, integración y flipped classroom.

     Apuesta Ojúlearning

    Si analizamos las propuestas, observamos por un lado del papel de las analíticas y las máquinas, no siendo menos importante (de hecho muy necesario) el de la humanización del aprendizaje. Experiencias de aprendizaje donde las mecánicas de juego y la narrativa tienen mucho que decir. Atendiendo a lo anterior y a nuestra propia experiencia, rescato algunas entradas publicadas en Ojúlearning que se relacionan con estas tendencias (y algunas más):

    Competencias profesionales para eLearning [Versión 2018]

    Competencias a desarrollar por el profesional eLearning [Versión 2018]
     COMUNICACIÓN [AUDIO] VISUAL:

    Cada vez somos más conscientes de la importancia del pensamiento visual (Visual Thinking) para el aprendizaje (por ejemplo, presentando un esquema visual de la «gamificación educativa«) o de la comunicación audiovisual. De hecho, cada vez más cursos online y MOOC muestran su contenido mediante vídeos. Es un formato más ameno y humano, capaz de enfriar esas barreras que la tecnología genera en la interacción persona-ordenador.

    GESTIÓN DE COMUNIDADES DE APRENDIZAJE:

    ¿Consumir información o generar conocimiento a través de la comunidad? Ya sea como aprendiz o como profesional eLearning, la segunda opción, sin dudarlo. Si bien es cierto que debe haber un proceso invididual de autogestión del aprendizaje y de los recursos, será la interacción entre aprendices la genere un auténtico aprendizaje.

    KNOWMAD:

    Ya lo avanzaba el compañero Marcelino en «El Knowmad del eLearning», destacando entre sus cualidades las de:

    • Aprendizaje permanente y adaptado.
    • (De)construcción.
    • Creatividad e innovación.
    • Generación de contenidos.
    • Sin miedo a compartir.
    • Altamente cualTICficado.

    ¿Ser Knowmad del eLearning significa controlar todas las tendencias o desafíos? No, no es que tengamos que convertirnos en expertos del Big Data -o eLearning todero como acuñaba nuestro Willman Acosta– . Eso sí,  contar con visión de futuro para tejer una red experta para estos días sí será una acierto.

    STORYTELLING. HISTORIAS QUE CONECTAN: 

    Ya lo decía Carlos Scolari en el clásico Narrativa Transmedia:

    «Más que Homo Sapiens somos Homo Fabulator»

    Nos encantan las historias, nos emocionan, nos enganchan… La publicidad lo tiene claro desde hace mucho tiempo, y el aprendizaje (de adultos) lo está recordando tras la «amnesia post-infancia».

    GAMIFICACIÓN DE EXPERIENCIAS DE APRENDIZAJE:

    Al igual que con las historias, hay un momento en el que olvidamos que el juego forma parte de nuestra cultura, y como tal no puede ser arrebatado. La gamificación educativa está consiguiendo aplicar mecánicas de juego en entornos no lúdicos (duele hasta escribirlo, ¿acaso el aprendizaje debería estar reñido con lo lúdico?). ¿El objetivo? Conseguir que el alumnado sea el único y auténtico protagonista y que despierte su pasión por aprender, viviendo una experiencia memorable.

    Qué bien nos haría tener siempre presente lo que nos motiva, lo que nos conecta con nuestro yo de la infancia, ese al que le apasiona aprender y descubrir. Ese que siempre mira a la vida con ojos de primera vez.

    Imagen de cabecera de Pixabay | Autoría: RawPixel | CCO Creative Commons

  • Síndrome del BurnOut y formación

    Síndrome del BurnOut y formación

    Cada vez es más frecuente encontrarnos con profesionales, amigos y conocidos que están hartos de su empresa, de cómo lo tratan y de lo poco aprovechado que están en ella. ¿Qué está pasando? ¿Hay un sentimiento general de desilusión? Y, si es así ¿Cómo podemos evitarlo?

    Esto tiene mucho que ver con el Síndrome del Quemado o BurnOut. Se trata de un estrés laboral crónico que va afectando negativamente a la capacidad física y mental para desarrollar su trabajo por una falta de motivación absoluta y que termina con una actitud de “malos modales” en el trato a los demás. Este tipo de estrés laboral es muy frecuente en personas que se dedican a la docencia, a la gestión de personas,etc.

    [box type=»info»] Más información sobre Síndrome de BurnOut

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    Analicemos el porqué del BurnOut

    La empresa como organización y como cultura han sido siempre temas que en Ojúlearning nos han fascinado. El papel de las personas que trabajan en ellas y la necesidad de crear ambientes que fomenten la integración y participación, suponen un reto decisivo para garantizar la continuidad y la adaptación a los nuevos tiempos.

    Leyendo nuestro último post de invitado, me resulta curioso (chirriante mejor) que todavía tengamos que estar convenciendo a gerentes, responsables de recursos humanos y/o pequeños empresarios de la importancia de la formación como herramienta clave para subsistencia y desarrollo de la empresa.

    Por otro lado, Dani en otro post nos decía que aprender buscando soluciones era una buena metodología para avanzar y aprender nuevas competencias y habilidades. Las personas se convierten en actores activos de las organizaciones. Se convierten en el el foco y se les carga con la responsabilidad del crecimiento (o aguante) de la empresa.

    Así, podemos afirmar que hay 3 factores en juego que determinan la situación actual de la empresa:

    1.- El ecosistema de la empresa. Todo lo que le rodea está en continuo cambio. Hoy más que nunca éstos operan de manera vertiginosa por lo que alinear misión empresarial con demandas del mercado se hace cada vez más difícil (máximo en organizaciones muy tradicionales), provocando que muchas de ellas no sepan afrontar el cambio.

    2.- La formación como herramienta. Siempre lo ha sido y seguirá siendo necesaria. Las personas necesitamos aprender, reaprender y mejorar. Las empresas evolucionan con su ecosistema, se transforman y surgen nuevos horizontes. Si las personas que la forman no tienen los recursos y herramientas necesarias para acompañarla, se produce una brecha que puede llevar al caos.

    3.- La Proactividad en los trabajadores. La tecnología, las redes y el acceso a la información han creado un fenómeno sin precedentes. Bajo mi punto de vista, hoy los perfiles profesionales avanzan mucho más rápido que la organización donde se encuentran. Surgen propuestas de mejora desde todas las estructuras organizativas. Son muchos los profesionales que piden tomar la iniciativa y proponen horizontes nuevos a sus empresas para alcanzar las demandas del ecosistema.

    El problema

    Por un lado surgen profesionales proactivos en las empresas y con ganas de avanzar, de proponer nuevas ideas, etc. Nace un nuevo modelo de empleado: versátil, polivalente, adaptativo y con capacidad de análisis orientado a la resolución de problemas.

    Y por otro lado, todavía existen empresas con una cultura organizacional muy tradicional donde las decisiones estratégicas se hacen jerárquicamente y sin participación de los trabajadores porque entienden que sus funciones son otras (un pensamiento reduccionista muy de la era industrial que todavía sigue estando presente).

    [su_pullquote]Los nuevos profesionales ofrecen, proponen y salen de la zona de confort laboral[/su_pullquote] para mostrar a la empresa su capacidad de compromiso y se encuentran que muchas veces ésta no le entiende. En la mayoría de los casos el trabajador termina diluyéndose entre sus compañeros y creando una frustración y estrés que deriva en el síndrome de BurnOut.

    Demandan crecer, mejorar competencias y exigen Planes de Formación pensados y estratégicos que pueda llevar al éxito ambas partes.

    Una posible solución

    burnout21Un profesional que ya tiene el síndrome de burnout es difícil recuperarlo. Pasa de tener a una persona competente y comprometida a  encontrarse con otra  quemada y con escasa motivación. Llegados a este punto, las soluciones son drásticas. Pero, antes ¿cómo podemos evitarlo?

    El crecimiento del trabajador como profesional (aprendizaje permanente) no es responsabilidad exclusiva de la persona; la empresa debe contribuir para tener un equipo preparado para el cambio y  con capacidad para marcar estrategias innovadoras.

    Pasar de estructuras tradicionalmente jerárquicas a otras más horizontales y participativas para conseguir integrar todo el potencial de estos trabajadores.

    Y todo esto se consigue con… claro que sí, lo habéis adivinado: con FORMACIÓN.

    Hablamos de una formación profunda y a la vez específica. Una formación que no esté orientada solo a los procesos productivos, sino que se dirija a los que creen que no la necesitan: a los directivos, a los mandos decisorios, a las direcciones de departamento, etc.

    En definitiva, buscar el cambio desde arriba, porque los de abajo, ya lo están haciendo.

  • La revolución del talento: Aprende o échate a un lado

    La revolución del talento: Aprende o échate a un lado

    [su_quote cite=»El Condidencial» url=»http://www.elconfidencial.com/alma-corazon-vida/2016-01-19/los-seis-factores-que-pintan-de-negro-el-futuro-del-trabajo-segun-davos-y-una-sola-solucion_1137474/»]“La cuarta revolución industrial ya está aquí y, como no espabilemos, su impacto social va a ser mayor que el de todas las anteriores”. Esta es a grandes rasgos la principal conclusión de un abultado informe sobre el futuro del trabajo que han elaborado los investigadores del Foro Económico Mundial, más conocido como el Foro de Davos, de cara a su inminente Asamblea Anual.[/su_quote]

    El Confidencial
    El Confidencial

    Según este informe la hora de ponernos las pilas ya ha comenzado y la carrera hacia una estabilidad laboral comienza por una constante actualización profesional. No basta con puntuales acciones de reciclaje formativo, nuestro capacidad para adaptarnos al cambio se convierte en nuestro principal reto y en una de las principales competencias que  reclutadores y cazatalentos comiencen a reclamar. En este artículo que hacemos mención se destacan los…

     6 factores que determinarán el futuro del mercado laboral:

    1. Disrupción tecnológica, que unida a otras variables socieconómicas, geopolíticas y demográficas darán lugar a un fuerte impacto en la concepción del empleo actual.
    2. Destrucción de profesiones. Se estima que la creación de nuevos oficios no será suficiente para suplir todas aquellos que hipotéticamente se perderán.
    3. Mayor demanda de profesionales de ciencias. La mayoría de los nuevos trabajos requerirán formación en ciencia, tecnología, ingeniería o matemáticas.
    4. Puestos sin cubrir. El grado de especialización será tal que a pesar de la exagerada previsión de desempleo, habrá vacantes sin ocupar en muchas empresas.
    5. Obligado reciclaje. En casi todas las industrias, el impacto de la tecnología acortará la vida útil de las habilidades de los trabajadores, que tendrán que formarse durante toda su vida.
    6. Falta de previsión. Sólo el 53% de los directores de Recursos Humanos consultados para elaborar el informe confían en la estrategia de su empresa para enfrentarse los próximos años a los cambios en el mercado laboral.
    Timeframe to impact industries, business models (World Economic Forum Report)
    Timeframe to impact industries, business models (World Economic Forum Report)

    Como enmienda a esta catástrofe anticipada según el informe del Foro de Davos podemos seguir las siguientes…

    Recomendaciones de acción:

    A corto plazo:

    • Reinventar las funciones de los RRHH, para concebir el nuevo escenario profesional y establecer políticas eficaces de gestión del talento.
    • Implementar el uso del análisis de datos y así optimizar la abundante información recogida mediante herramientas de medición de competencias, objetivos cumplidos, desarrollo profesional, etc.
    • Diversificar el talento y tomar medidas para anticiparse a la demanda de perfiles y competencias emergentes.
    • Promover modalidades de trabajo flexibles y y plataformas online de gestión del talento.

    A largo plazo:

    • Repensar los Sistemas Educativos. Se cree que el 65% de los actuales estudiantes de primaria ocuparán en el futuro puestos de trabajo que hoy en día no existen. La necesidad de anticiparse a este desafío resulta inminente.
    • Incentivar el aprendizaje permanente. La necesidad de invertir en capital humano e intelectual favoreciendo el autodesarrollo profesional de los empleados resulta cada vez más una apuesta inevitable, tanto por parte de la empresa como por compromiso gubernamental.
    • Generar Innovacción intersectorial y colaboración público-privada.

    ¿Llegan buenos tiempos para el eLearning?

    Si cada vez estamos más obligados a mantenernos actualizados y si no aprendemos constantemente podemos quedar completamente desahuciados… Parece evidente que sí.  Aunque quizás haya que pensar en nuevos modelos de elearning diferentes a como actualmente lo concebimos.

    [su_note note_color=»#d9d9d9″ text_color=»#000000″]Recurriendo a la analogía informática, el principal reto de los agentes educativos les lleva hacia un nuevo paradigma de la enseñanza: Crear «máquinas de aprender» que al igual que nuestras apps vayan actualizándose constantemente y desarrollando a diario su nueva versión profesional de sí mismas.[/su_note]

    Aunque sin duda, el nuevo reto para nosotros, los profesionales del eLearning, consiste en crear escenarios de aprendizaje acordes a las necesidades previstas, repensando los actuales modelos de digitalización de enseñanza offline que para nada se asemejan a lo demandado por los usuarios. Por tanto, debemos favorecer el arranque de este nuevo paradigma apoyándonos en la palanca que nos brindan los departamentos de Formación y RRHH, para diseñar modelos de desarrollo del talento eficaces y globales basados en algunas de las recomendaciones de acción que acabamos de ver.

    Foto de portada: Pedro Ramundo (Flickr)